パワハラ対策

パワハラに関してはよくご相談頂くケースとして、
つい厳しく社員を怒ってしまい、辞めてしまいました。パワハラ問題に発展した場合どう対処したら良いでしょうか？というようなケースがあります。

経営側にとって、パワハラはセクハラとともに頭の痛い問題です。
きちんと予防策を取っておいた方が良いでしょう。

企業方針の周知や社員研修など、具体的な方策について弁護士がサポートいたします。
また、「我が社には顧問弁護士がいる」という認識も、抑止力として効果的です。

パワハラ対策①　パワハラとは

あなたの悩みを思い出に。弁護士の山田です。本日はパワハラ対策①と称してパワハラについてご説明していきたいと思います。

パワハラってよく聞きますけれどもパワハラという法的な定義はないんですね。
ただ一般的にはこういうことを言われています。
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為という風に言われます。

職場内の優位性

職場内の優位性、どういうことかというとパワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われることが多いんですけれども、それだけに限らず先輩後輩間、あるいは同僚間ですね、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。

職場内の優位性には職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識・経験など様々な優位性が含まれます。よくある例としてはたとえば部長が平社員に対して、上司と部下という関係でその優位性からパワハラが行われるということがあります。

ただそうではなくて経験、勤続20年の平社員の方がいらっしゃって、転職して新しい若い部長さんが入ってきたというような場合に、その平社員のほうが部長に対して「あんたこんなこともわからんの部長のくせに」というように侮辱したりするというのは、経験などの優位性からのパワハラいわゆる逆パワハラというものにもなりえます。

業務の適正な範囲

次に業務の適正な範囲を超えてというところなんですけれども、業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合はパワーハラスメント・パワハラには当たらないと言われています。

当然上司が部下に対して仕事上・業務上の指導とか助言とか教育とか必要になってきます。適正な範囲でちゃんと指導するということについては当然パワハラには当たりません。
ただ適正な範囲を超えて指導するということになるとパワハラになってくる。
その境界線はなかなか具体的なケースによって微妙なんですけれども一応そういう風に言われています。

パワハラの類型

パワハラの類型としてどういうものがあるのかというと六つの類型があると言われています。

1）身体的な攻撃～暴行・傷害

上司が部下に対して土下座させたり、たとえばものさしで頭を小突きながら「お前はどうしてダメなんだ」とかいうような場合、それはもう暴行とか傷害、刑事上の犯罪にもなるしパワハラにもなります。

2）精神的な攻撃～脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言

脅迫とか名誉毀損とか侮辱・暴言ですね。「だからお前はだめなんだ」とかあるいは「殺すぞ」とか、そういったものは精神的な攻撃です。

3）人間関係からの切り離し～隔離・仲間外し・無視

人間関係からの切り離し、いわゆる仲間外れとか無視ですね。同僚同士での無視・仲間外れとかいうこともパワハラになります。

4）過大な要求～業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制，仕事の妨害

過大な要求。業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制とかですね。
例えばすごく莫大な量のファイルを持ってきて「じゃあこれ明日までにワープロ化しといてね」とかそういったもの、それは到底できないでしょうと、そういう過大な要求をあえてするということもパワハラになります。

5)過少な要求～業務上の合理性なく，能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること

過少な要求ですね。業務上の合理性がなく，能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、昔窓際族という言葉とかありましたけどそういったものですね。
ほとんど仕事を与えないで軽微な作業をずっとさせる、わざとさせるというようなこともパワハラになる。

6）個の侵害～私的なことに過度に立ち入ること

個の侵害、プライベートのことですね。私的なことに過度に立ち入る、私が以前経験した例では、女性の上司が男性の部下に対して「あんたそんなこともできないから嫁さんが来ないのよ」というようなプライベートなことの指摘、これはやはりパワハラになるんじゃないかという風に言われます。

パワハラは誰がどんな責任を負う？

パワハラの行為者本人

パワハラは誰がどんな責任を負うのかというところなんですが、パワハラの行為者本人、パワハラをした人、これはもちろん民事上の責任として損害賠償を請求される、刑事罰に課せられるということもありえます。

お前殺すぞというようなことを言うと脅迫罪にもなりますし、あるいはずっとパワハラを継続的に続けることによって、その被害者の方がうつ病になったら当然傷害罪ということも考えられます。

あるいは民事上・刑事上だけではなくて社会的制裁として当然会社の懲戒処分が下される可能性がありますし、あるいはそういうことが万一世に出てしまってパワハラ部長だというようなレッテルを貼られたりしたら、やはり社会的制裁として極めて転職などもなかなか難しくなるようなことも出てくると思います。

事業主

行為者だけではなくて、会社、事業主ですね、これも民事上としての責任、損害賠償を請求される恐れはあります。
使用者責任と言って会社の従業員さんが行った不法行為とかについては会社の事業主が責任を負うというのがあります。
当然雇い主としてはそういうパワハラが会社内でないように配慮すべき安全配慮義務もありますので、そういったことで損害賠償を請求されるということもあります。

あと行政上の処分ですね。こういうことも考えられますし、社会的制裁、例えばマスコミとかに漏れて叩かれたり、ネットでの風評被害、こういったものも出てきます。
ということでこのようにパワハラというのは。そのパワハラをした人だけではなく会社も責任を負うということになるので、会社・全社員が一丸となってこのパワハラ対策を講じるというのが非常に大事になります。
次回はこのパワハラの具体的な対策についてご説明したいと思います。

パワハラ対策②　パワハラ対策の概要

あなたの悩みを思い出に。弁護士の山田です。

今回はパワーハラスメント2として、パワハラ対策の概要についてご説明したいと思います。

予防

①トップのメッセージ

会社がとるべき具体的対策としてはまず予防。
予防としてはまず会社トップ・経営者のメッセージ、組織のトップが職場のパワハラは許さない、職場からなくすべきだということを全従業員に対して明確に示す、これが出発点として必要です。

②ルールを決める

二番目としてルールを決める。
どういうことかと言うと就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結するとかです。あと予防解決についての方針・ガイドラインを作成するということが考えられます。

③実態を把握する

三つ目として実態を把握する。
実際職場でパワハラ、セクハラもそうですけれど、そういったものが行われていないのかどうか、従業員のアンケートを実施したりして、実際にどういうことが行われているのか実態を把握するということです。

④教育する

次に教育をする。
研修を実施したりあるいは勉強会を開いたり、そういったものをして、パワハラとはどういうものか、どういう場合がパワハラになるのか、そもそもなぜパワハラを防止しなきゃいけないのかとか、そういった研修会や勉強会を開くということです。

⑤周知する

周知する。
どういうことかというと、組織の方針、パワハラは許しませんよという組織の方針、会社の方針ですね。あるいはどういうことを会社として取り組んでいるのか、こういったものの周知啓発を実施するというところです。

たとえば被害者窓口ですね。パワハラ相談窓口、そういったものを会社に設けて、そういうことを会社はやっているから皆さん気軽に相談してくださいねというようなことを周知啓発するというのが大事になってきます。

解決

⑥相談や解決の場を設置する。

今のが予防なんですが、万一パワハラが起こった場合、あるいは起こりそうになった場合、そういったものの解決をどうするのかというところなのですが、まず相談や解決の場を設置するということです。

企業内外に相談窓口を設置し、職場の対応責任者を決める、あるいは外部専門家と連携する、弁護士とか社会保険労務士の方もされているかもしれません。そういったものと提携する、あとお医者さんですね、精神科のお医者さんと提携するということも考えられると思います。

⑦再発防止のための取組

再発防止のための取り組みということで、起こってしまった場合に、その行為者に対する再発防止の研修などを行うということで、行為者、要するにパワハラを起こした人に対して、そういうのはダメなんですよ、今後そういうことをしないようにという研修あるいは教育・再教育というのを行うのが必要になってくると思います。

以上ざっとですが具体的対策についてご説明しました。

実際厚生労働省のサイトからパワーハラスメント対策導入マニュアルが資料としてダウンロードできます。
非常によくできていますので皆さんも是非厚労省のホームページに行かれてダウンロードされて取っておかれるとすごくいいと思います。
次回はこのパワハラの具体的な対策の中身を一つ一つ見ていきたいと思います。

厚生労働省　パワハラ関係資料ダウンロード

厚生労働省「あかるい職場応援団」パワハラ対策についての総合情報サイト

パワハラ対策③　パワハラの予防

あなたの悩みを思い出に。弁護士の山田です。

今回はパワハラ対策③として、実際に具体的にどういう対策をしていくべきなのか、具体的な中身を見ていきたいと思います。

おさらいですけれども前回ご説明した通りパワハラ対策には予防の側面として、トップのメッセージ、ルールを決める、実態を把握する、教育する、周知するという対策がありました。

解決の側面としては、相談や解決の場を設置する、再発防止のための取り組みを行うこともあげられましたね。